Derecho Laboral en Colombia.

Preguntas frecuentes

Lo que más nos preguntan.

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• 01

  ¿Qué tipos de contrato laboral existen en Colombia?

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  A término indefinido, el cual puede ser verbal o escrito y no tiene fecha máxima de duración (es el tipo de contrato más frecuente); a término fijo, debe constar por escrito y su duración máxima es 4 años; por obra o labor, se usa para una obra o labor específica, debe estar muy bien determinada en el contrato y para que sea válido debe constar por escrito; contrato de aprendizaje, en caso de que la empresa deba cumplir con cuota SENA y opte por la contratación de aprendices deberá suscribir un contrato especial para regular la relación.
• 02

  ¿Cómo se calcula una liquidación laboral en Colombia?

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  Incluye: cesantías (1 mes de salario por año laborado o proporcional), intereses sobre cesantías (1% mensual), prima de servicios (1 mes de salario por año laborado o proporcional, dividida en dos pagos, uno a más tardar el 30 de junio y otro a más tardar el 20 de diciembre), vacaciones (15 días hábiles por año o proporcional) y, si aplica, indemnización por terminación sin justa causa.
• 03

  ¿Qué son los pactos de desalarización y cuándo es legal?

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  Es la práctica de pactar pagos no constitutivos de salario, como auxilio de alimentación, rodamiento, vestuario, gym, etc. Tienen un límite y es el 40% del total recibido por el trabajador en un mes. Es legal hacer estos pactos cuando se acuerda por escrito antes del pago y los conceptos no remuneran directamente el servicio.
• 04

  ¿Cuáles son los pasos para una terminación con justa causa?

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  La terminación del contrato de trabajo con justa causa requiere la existencia de una causal legal prevista en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el incumplimiento de obligaciones contractuales, del Reglamento Interno de Trabajo o de las políticas internas de la compañía. Adicionalmente, cuando la causal invocada esté relacionada con conductas disciplinarias o con hechos que requieran verificación, es necesario garantizar al trabajador su derecho de defensa y contradicción, lo que implica que sea escuchado previamente y tenga la oportunidad de presentar sus explicaciones frente a los hechos que se le atribuyen. Dependiendo de la naturaleza de la falta y de las disposiciones internas aplicables, ello puede requerir la aplicación de procedimientos disciplinarios. La omisión de estas garantías procedimentales puede afectar la validez de la terminación con justa causa y dar lugar a reclamaciones judiciales por parte del trabajador, incluyendo la pretensión de que la terminación sea considerada sin justa causa.
• 05

  ¿Es obligatorio tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT)?

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  Sí, para empresas con 5 o más trabajadores permanentes (comercio, agricultura, ganadería) o 10 o más (industria). Debe incluir condiciones de trabajo, escalas de sanciones, procedimiento disciplinario, política de acoso laboral, prevención del consumo de alcohol y drogas, y debe estar visible en el lugar de trabajo. Su ausencia genera multas y debilita la defensa en procesos disciplinarios.
• 06

  ¿Existe una obligación de contratar personas con discapacidad?

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  La reforma laboral estableció una cuota obligatoria de vinculación de personas con discapacidad. En términos generales, las empresas deberán contar con al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada cien (100) trabajadores permanentes. A partir de los 500 trabajadores, se deberá vincular un (1) trabajador adicional con discapacidad por cada cien (100) trabajadores adicionales. Las personas vinculadas deberán contar con la certificación de discapacidad correspondiente y los contratos deberán reportarse al Ministerio del Trabajo.